U podstaw teorii rozwoju kapitału ludzkiego leży pytanie o możliwości uczenia się osób dorosłych.
* Człowiek zachowuje zdolność uczenia się do późnego wieku, pomimo biologicznego starzenia się.
* Aby uczenie się było efektywne, metody edukacji powinny być dostosowane do poszczególnych faz rozwoju ludzi.
* Zdolność człowieka do uczenia się wspomagana jest jego nieustanną aktywnością umysłową
(podobnie jak ćwiczenia fizyczne wspomagają ciało).
* Dorośli potrzebują bardzo wyraźnych bodźców motywujących do nauki – uczą się wtedy, gdy jest to celowe, np. powiązane z pracą.
Dorośli uczą się na kilka sposobów :
* w sposób sztuczny, czyli pamięciowy, mechaniczny (np. zapamiętywanie norm prawa);
* w sposób naturalny – w drodze analizy i syntezy konkretnych przypadków (tzw. case study), co w połączeniu z grupową formą uczenia się daje dobre rezultaty;
* w sposób racjonalny, – co wiąże się z jednoczesnym zastanowieniem (wgląd w sytuację) nad problemem. Ten ostatni sposób ma zatem charakter praktyczny.
Najlepsze wyniki nauczania osób dorosłych uzyskuje się w przypadku metod bezpośrednich (np. inscenizacja, case study, trening) oraz poszukujących (dyskusja, ćwiczenie umiejętności, burza mózgów, grupy problemowe), czyli metod aktywizujących osoby uczące się. Na przeciwległym krańcu drabiny efektywności kształcenia dorosłych są metody podające, bierne, tj. wykład, modele, opisy, itp.
Czynniki warunkujące efektywność uczenia się :
1) właściwości osoby uczącej się;
2) warunki środowiska edukacyjnego;
3) właściwości trenera.
Osoba ucząca się
Poszczególnych ludzi między sobą różnią cechy indywidualne. Ich szczególna rola wynika z faktu, iż przynajmniej niektóre z nich mogą być modyfikowane. Są to : inteligencja, zainteresowania, nastawienia oraz motywacja do uczenia się. Na inteligencję jako czynnik wrodzony oraz zainteresowania osoby dorosłej, kształtujące się w trakcie całego życia, trener nie ma w zasadzie wpływu. Dlatego pewne bariery czy ograniczenia można usunąć, a innych nie. Można na przykład manipulować nastawieniem osoby, co wpływa w sposób znaczący na przyswajanie pewnych informacji. Ponadto niezmiernie istotny jest czynnik określany jako motywacja do uczenia się. Motywacja może pochodzić z zewnątrz, może to być także motywacja wewnętrzna. W drugim przypadku człowiek uczy się z własnej woli, sam decyduje o tym, kiedy rozpocząć uczenie i kiedy zakończyć. Wśród czynników motywacji zewnętrznej można wyróżnić bodźce finansowe, chęć utrzymania dotychczasowego stanowiska, pracy lub uzyskania awansu.
Środowisko edukacyjne
Na proces uczenia się wpływ mają zarówno czynności poprzedzające uczenie się, występujące podczas uczenia i następujące po tym procesie.
Wśród czynników poprzedzających proces uczenia się istotne znaczenie ma stan organizmu, czyli zabezpieczenie podstawowych potrzeb fizjologicznych i psychicznych. Brak poczucia względnego komfortu psychofizycznego może dekoncentrować osobę uczącą się. Nie bez znaczenia pozostają także czynności wykonywane bezpośrednio przed procesem uczenia się. Na przykład intensywny wysiłek fizyczny poprzedzający zajęcia może w znaczny sposób ograniczyć zdolności percepcyjne człowieka. Natomiast spacer na świeżym powietrzu bezpośrednio przed fazą uczenia się wspomaga koncentrację. Dla przebiegu uczenia się istotne są również treści, które dana osoba przyswajała sobie wcześniej. W przypadku uczenia się w krótkim czasie dwóch dziedzin zbliżonych do siebie może nastąpić tzw. transfer dodatni, czyli pozytywne przeniesienie wiedzy uzyskanej w pierwszej fazie na rozumienie materiału przyswajanego później. Jednakże jednocześnie może dojść do zatarcia się różnic w obu dziedzinach. Natomiast w przypadku następującego po sobie uczenia się dwóch dyscyplin zupełnie przeciwstawnych może wystąpić transfer ujemny, prowadzący do złego zrozumienia treści wyuczonych później.
Czynniki warunkujące efektywność uczenia się w fazie właściwej dzieli się na dwie grupy :
* warunki zewnętrzne – środowisko uczenia się;
* czynniki wewnętrzne – związane z osobą uczącego się.
Na warunki zewnętrzne składają się wszystkie elementy tworzące odpowiedni nastrój do przyswajania informacji (względny komfort, tzn. spokój, brak elementów rozpraszających uwagę, czystość, itp.)
Wśród czynników wewnętrznych należy wyróżnić nastawienie uczącego się. Oznacza to, że osoba ucząca się musi być przekonana co do własnych możliwości opanowania materiału, a w tym celu potrzebuje np. odpowiednio zorganizowanego i dostosowanego materiału do uczenia, wiedzy narzędziowej w stosunku do przyswajanych treści. Organizacja materiału w postaci logicznie ustrukturalizowanych jego partii podnosi efektywność uczenia się pod warunkiem, że jest dostosowana do poziomu dotychczasowych kwalifikacji i kompetencji. Konstrukcja materiału musi być logiczna dla uczącego się.
Oprócz odpowiedniej organizacji materiału dla efektywności uczenia się nie bez znaczenia pozostają powtórzenia, wzmocnienie poprzez nagrody i kary oraz informacje o wynikach czy postępach.
Powtórzenia są niezbędne dla dokładnego przyswojenia szczegółowych informacji. Wraz z liczbą powtórzeń wzrasta wprawa w posługiwaniu się nowo zdobytą wiedzą. Przy dużej liczbie powtórzeń mamy do czynienia z efektem przeuczenia, czyli zdobyta wiedza staje się naturą człowieka, tak iż w określonej sytuacji reaguje on automatycznie.
Nagroda i kara są elementami wzmocnienia społecznego, które mogą powodować utrwalenie się danego rodzaju zachowania bądź jego eliminację. Nie muszą to być nagrody i kary finansowe. Często wystarczające jest udzielenie pochwały lub nagany. O ile stosowanie nagród w przypadku zachowania osoby uczącej się zgodnie z zamierzeniem osoby nauczającej nie wzbudza wątpliwości, o tyle skuteczność stosowanych kar jest kontrowersyjna. Kontrowersje te wynikają z nieumiejętnego stosowania kar, co może rodzić poważne konsekwencje społeczne.
Nagroda i kara łączą się z tzw. informacją zwrotną, która stanowi element niezbędny dla uczącego się, gdyż pozwala zorientować się w dokonywanych postępach oraz ułatwia dalsze modyfikowanie zachowań i nawyków.
Osoba trenera
Osoba będąca trenerem powinna mieć odpowiednie przygotowanie merytoryczne do prowadzenia treningów pracowniczych, czyli wiedzę instrumentalną i narzędziową. Musi zatem posiadać odpowiednie kwalifikacje psychologiczne i pedagogiczne. Musi ona być także akceptowana przez uczestników szkolenia. Co więcej trener winien budzić zaufanie i stanowić wzór dla trenowanych, zwłaszcza w zakresie nowo nabywanych nawyków i zachowań. Trener winien być osobą względnie wszechstronną, a zatem trudno jednoznacznie nakreślić jego sylwetkę. Musi być to psycholog, menedżer i ekspert w jednej osobie. Osoba taka wina odznaczać się empatią, musi działać i myśleć w sposób logiczny i konsekwentny. Cechować winny ją także zrównoważenie, wrażliwość, kreatywność, komunikatywność i wydajność, wreszcie nie obce muszą jej być zdolności koordynacyjne. Ponadto dla zapewnienia większej otwartości i szczerości w trakcie treningu lepiej gdy trener postrzegany jest jako członek grupy, równorzędny partner, a nie lider, stawiany na nieosiągalnym dla pozostałych piedestale, lub co jeszcze gorsze, despotyczny szef.
Rola profesjonalnego szkoleniowca sprowadza się właściwie do dwóch obszarów – jest to jednocześnie osoba ułatwiająca działania strategiczne oraz wykonawca szkolenia. Najważniejszą chyba właściwością trenera jest umiejętność wywierania wpływu na trenujących, przy założeniu, że nie jest on ich formalnym przełożonym. Jednym ze sposobów wywierania wpływu na trenujących jest stosowanie nagród i kar. Oba instrumenty muszą być stosowane przez trenera z wielkim wyczuciem. Nagroda może bowiem podważyć motywację wewnętrzną. Zjawisko to nosi w psychologii nazwę efektu nadusprawiedliwienia. Pojawia się on wtedy, gdy trenowany wykonuje daną czynność z dwóch powodów. Po pierwsze, dlatego że wydaje mu się interesująca. Po drugie, dlatego że zostanie za nią nagrodzony. W takiej sytuacji trenujący znajduje dla tej czynności zbyt wiele usprawiedliwienia i wtedy obniża się motywacja wewnętrzna.
Nadmierna kara – zwłaszcza zadana nieumiejętnie – może z kolei nie przynieść zamierzonego efektu. W skrajnym przypadku może zrodzić u trenującego obniżenie własnej wartości, wstyd i utratę zaufania do trenera. Te reakcje mogą w efekcie być trudnymi do przejścia barierami w dalszym treningu.
Style organizacyjnego uczenia się
Przez uczenie się rozumiemy więc dwie sytuacje :
* poznajemy coś, czego dotychczas nie wiedzieliśmy i możemy to okazać;
* potrafimy zrobić coś, czego dotychczas nie umieliśmy.
Cztery rodzaje lub typy uczenia się :
* Nauka dotycząca rzeczy, czyli wiedza;
* Nauka, jak zrobić różne rzeczy, czyli umiejętności, zdolności i kompetencje;
* Nauka, jak stać się sobą, jak osiągnąć pełny potencjał, czyli rozwój osobowy;
* Nauka, jak osiągnąć wspólne cele, czyli wspólne badanie.
Styl uczenia się można zdefiniować jako trwały sposób nabywania wiedzy i umiejętności preferowany przez daną jednostkę lub jako unikatowy sposób, w jaki jednostka pozyskuje i przetwarza informacje.
Teoria uczenia się przez doświadczenie sformułowana przez D. Kolba.
Podstawę klasyfikacji D. Kolba stanowią dwa przeciwstawne wymiary :
aktywny – refleksyjny i abstrakcyjny – konkretny.
W opracowanym przez niego czteroetapowym cyklu uczenia się dominują określone umiejętności.
Na etapie pierwszym – konkretne doświadczenia, na drugim – refleksyjne obserwacje, na trzecim – abstrakcyjna konceptualizacja, a na czwartym – aktywne eksperymentowanie, według których ocenia się i weryfikuje teorie uczenia się.
Na ich podstawie można wyróżnić cztery style uczenia się :
§ styl aktywatora – cechujący osobę w pełni otwartą na zmiany, angażującą się w nowe działania, szybką i entuzjastyczną;
§ styl kontemplatora – charakteryzujący obserwatora, osobę refleksyjną, rozważną, poszukującą informacji, stojącą raczej na uboczu wydarzeń;
§ styl teoretyka – czyli człowieka racjonalnego, analitycznego, uporządkowanego, który łączy obserwacje w złożoną, logiczną całość;
§ styl pragmatyka – czyli osoby nastawionej na realizację i stosowanie określonych rozwiązań, wdrażającej je praktycznie.
Dostosowanie formy nauczania do stylu uczenia się preferowanego przez uczestników szkoleń podnosi rezultaty procesu uczenia się, a szkolonym daje większą satysfakcję.
Wiedza o stylach uczenia się może pomóc efektywnie wykorzystać zasoby ludzkie, jakimi dysponuje przedsiębiorstwo.
Dotyczy to zwłaszcza spraw związanych z budowaniem zespołów. Warto, aby w ich skład wchodzili reprezentanci każdego ze stylów uczenia się. Pomimo, że nie ma dobrych, czy złych stylów, to jednak najlepsza jest różnorodność, a więc zespoły złożone z reprezentantów różnych typów. Zabezpiecza to pełny cykl uczenia się – od aktywnego eksperymentowania, refleksji i oceny, po tworzenie modeli teoretycznych oraz praktyczna aplikację.
Diagnoza stylów może być również pomocna w zarządzaniu potencjałem społecznym.
W procesie rekrutacji i selekcji można pozyskiwać pracowników o poszukiwanych stylach uczenia się. System motywacyjny może także uwzględniać zachęcanie do określonych sposobów nabywania wiedzy i umiejętności. Kształtowanie indywidualnej ścieżki kariery powinno też brać pod uwagę styl uczenia się danej osoby. Niektóre umiejętności zawodowe czy rodzaje zadań są przyswajalne znacznie łatwiej przez osoby preferujące określony styl uczenia się, co może wpłynąć na wybór przyszłej drogi rozwoju. Identyfikacja stylów uczenia się może też stanowić jeden z elementów oceny okresowej i analizy potrzeb szkoleniowych.
Znajomość stylów uczenia się pomaga również w zaprojektowaniu najefektywniejszych form szkolenia.
W celu podniesienia efektywności nauczania warto wziąć pod uwagę następujące wskazówki praktyczne :
1. Dostosować styl uczenia się szkolącego i styl nauczyciela
2. Oceniać nie tylko program szkolenia i wykładowców, ale także reakcje poszczególnych uczestników na odmienne style i metody nauczania;
3. Wykorzystywać wiele różnorodnych metod szkoleniowych;
4. Projektować ćwiczenia tak, aby te same treści mogły być nauczane w różny sposób;
5. Wcześniej poznać style uczenia się uczestników szkolenia, i ocenić, kto z nich zyskuje a kto traci w wyniku stosowania określonych metod szkoleniowych;
6. Przyśpieszyć proces nauczania, poprzez np. zmiany organizacyjne.
Znajomość stylów nauczania może być również pomocna w przygotowywaniu i wdrażaniu programów szkoleniowych. Dzieje się tak, ponieważ :
§ znajomość stylów uczenia się pomaga przewidzieć ewentualne trudności oraz ułatwia przydzielanie ról i zadań poszczególnym uczestnikom ćwiczeń;
§ style uczenia się mogą pomóc przeanalizować efektywność procesu uczenia się na poszczególnych etapach;
§ informacja o stylach uczenia się pomaga uczestnikom planować i rozwijać własne style;
§ znajomość stylów uczenia się pomaga w budowaniu odpowiednich zespołów.
Każdemu ze stylów uczenia się odpowiadają inne formy aktywności sprzyjające lub hamujące proces nauki. Znajomość tych stylów pozwoli na właściwy dobór sposobów kształcenia.
AKTYWATOR
Najlepiej uczy się, gdy :
§ staje wobec nowych doświadczeń, problemów do rozwiązania;
§ stosowane są aktywizujące formy nauki : ćwiczenia, symulacje, gry decyzyjne, itp.;
§ istnieje możliwość pełnienia funkcji lidera, bycia w centrum uwagi;
§ może swobodnie przedstawiać swoje pomysły;
§ zadania do rozwiązania stanowią wyzwanie;
§ możliwa jest współpraca w zespole.
Aktywatorowi w procesie uczenia się przeszkadza :
§ tradycyjna forma szkolenia, np. wykład, obowiązkowe lektury;
§ konieczność analizowania i interpretowania wielu chaotycznych informacji;
§ samodzielna praca, bez współdziałania z innymi uczestnikami szkoleń;
§ zbyt teoretyczny charakter przekazu;
§ konieczność powtarzania tych samych działań, praca według ścisłych instrukcji;
§ praca precyzyjna, nacisk na szczegóły wykonania.
KONTEMPLATOR
Korzystne dla niego warunki sprzyjające procesowi uczenia się występują, gdy :
§ jest możliwość zastanawiania się nad działaniem;
§ można obserwować zajęcia z boku, np. zajmować miejsce z tyłu podczas jakiegoś zebrania, oglądać film, itp.;
§ istnieje możliwość wcześniejszego przemyślenia działań, gdy np. dany jest czas na przygotowanie prezentacji, wcześniejsze przeczytanie i przeanalizowanie informacji;
§ można wykonać staranne prace badawcze, np. przeprowadzić poszukiwania, zebrać informacje w celu zgłębienia istoty rzeczy;
§ istnieje możliwość analizy, przeglądu tego, co się wydarzyło, czego się nauczono;
§ uczestnik proszony jest o dokonanie uważnych analiz, sprawozdań;
§ możliwe jest podejmowanie decyzji bez presji czasu i przy wsparciu ze strony grupy.
Sytuacje utrudniające proces uczenia się kontemplatora występują, gdy :
§ jest zmuszony działać jako lider, znajdujący się w centrum uwagi;
§ istnieje konieczność improwizacji i działania bez planu;
§ wymagane jest szybkie, pobieżne wykonanie zadania, gdy należy działać w ograniczonym czasie;
§ istnieje konieczność podejmowania decyzji, wnioskowania w oparciu o ograniczone informacje.
TEORETYK
Najlepiej uczy się, gdy :
§ proponowane treści stanowią element większego systemu, modelu, koncepcji, teorii;
§ jest czas na systematyczne wyjaśnianie związków i zależności pomiędzy pomysłami, sytuacjami, zdarzeniami;
§ istnieje możliwość zadawania pytań;
§ znane są cele i zadania, a sytuacja jest ustrukturyzowana;
§ prezentowane koncepcje kładą nacisk na racjonalność i logikę;
§ istnieje możliwość analizowania, a następnie uogólniania przyczyn sukcesów i niepowodzeń;
§ prezentowane pomysły są interesujące, nawet jeśli nie są istotne dla danego problemu;
§ wymagane jest rozumne działanie w złożonych sytuacjach.
Teoretyk najtrudniej uczy się, gdy :
§ jest włączony w działanie bez kontekstu lub widocznego celu;
§ musi działać w sytuacjach uwypuklających emocje i uczucia, dwuznacznych, o dużym stopniu niepewności;
§ uważa przedmiot sprawy za banalny i powierzchowny;
§ w grupie jest wielu aktywatorów.
PRAGMATYK
Procesowi uczenia się pragmatyka sprzyjają sytuacje, w których :
§ istnieje związek między przedmiotem pracy a problemem, nad którym zainteresowany aktualnie pracuje;
§ prezentowane treści posiadają praktyczne zalety;
§ istnieje możliwość wypróbowania i przećwiczenia technik wraz z uzyskaniem informacji zwrotnej od eksperta;
§ wykorzystywane jest współzawodnictwo w grupie;
§ można skupić się na praktycznych problemach.
Sytuacje utrudniające uczenie się pragmatyka występują, gdy :
§ proces uczenia się nie ma bezpośredniego znaczenia, czy zastosowania praktycznego;
§ organizatorzy procesu uczenia się wydają się być dalecy od rzeczywistości;
§ nie ma ćwiczeń praktycznych lub wyraźnych wskazówek na temat tego, jak coś zrobić;
§ istnieją przeszkody we wdrażaniu wiedzy zdobytej w procesie uczenia się.
Jeżeli poznamy różnice stylów uczenia się, możemy próbować je kształtować. Kluczową rolę w tym zakresie odgrywa kadra kierownicza. Przełożony może oddziaływać na kształtowanie preferowanego stylu uczenia się poprzez następujące działania :
§ diagnozę stylów uczenia się swoich podwładnych;
§ ocenę uzyskanych rezultatów w kontekście zgodności z wykonywanymi przez nich zadaniami;
§ ocenę własnego stylu w aspekcie dostosowania do stylów preferowanych przez podwładnych;
§ określenie zakresu form szkoleniowych, które może on zapewnić w ramach możliwości finansowych.
Style organizacyjnego uczenia się. Ich mocne strony i słabości
Nawyki
Mocna strona : styl dobry w formułowaniu przyzwyczajeń i standardowych procedur działania, które trwają niezależnie od zmieniających się ludzi i są istotne dla przetrwania w wymiarze długoterminowym.
Słaba strona : niebezpieczeństwo machinalnego powtarzania nawyku nawet po jego przekształceniu się w czynność bezużyteczną – syndrom „bezmyślnego robota”.
Pamięć
Mocna strona : styl dobry w gromadzeniu, przechowywaniu i rozpowszechnianiu doświadczeń, danych i wiedzy.
Ujemna strona : może być zorientowany na przeszłość, opierając się na rozwiązaniach wczorajszych problemów – syndrom „oporności na zmiany”.
Modelowanie
Mocna strona : styl dobry w naśladowaniu, selekcjonowaniu i odwzorowywaniu najlepszych praktyk z i spoza organizacji.
Ujemna strona : niesie niebezpieczeństwo przypisywania nadmiernej wartości zewnętrznym pomysłom, co w konsekwencji może doprowadzić do osłabienia wiary we własne możliwości wewnętrznej innowacji – syndrom „inni idą na czele, my idziemy za nimi”.
Doświadczenie
Mocna strona : styl silny we wprowadzaniu innowacji metodą prób i błędów oraz aktywnych eksperymentów dotyczących nowych sposobów pracy.
Ujemna strona : ryzyko posiadania zbyt wielu pomysłów i idei oraz przedkładania eksperymentu nad produkcyjność – syndrom „faworyta miesiąca”.
Badanie
Mocna strona : styl dobry w analizie doświadczeń, otwarty i badawczy, świadomy organizacji, jej kontekstu i środowiska.
Ujemna strona : zbyt dociekliwe badanie może prowadzić do utraty z pola widzenia właściwego celu i spowodować zaniedbanie szczegółów – syndrom „wieży z kości słoniowej”.
Ćwiczenie
Dopasuj pięć stylów organizacyjnego uczenia się do własnego przedsiębiorstwa i określ wasze słabe i mocne strony. Uzupełnij każde z podanych poniżej zdań.
Stosując kryterium pięciu stylów przedsiębiorstwa uczącego się jesteśmy :
1. najlepsi w : ……………………………………………………………………………………..zaraz potem w : ……………………………………………………………………………………..
2. najgorsi w : ……………………………………………………………………………………..zaraz potem w : ……………………………………………………………………………………..
3. najbardziej zagrożeni przez : ……………………………………………………………………………………..syndrom „ ……………………………………………………………………”
4. aby poprawić proces uczenia się w naszej organizacji najbardziej potrzebujemy : ……………………………………………………………………………………..